Hiring kanggo pas, empati penting
Long Term Care dikenal kanggo tingkat turnover pegawai tinggi, utamane ing antarane CNA's . Nanging, nalika sampeyan ngrekrut supaya sampeyan bisa ningkatake kemungkinan sing bakal nyuda karyawan. Lan nalika sampeyan kanthi konsisten nindakake evaluasi staf ing perawatan jangka panjang, sampeyan bakal nambah kemungkinan wong apik bakal tetep.
Mesthine, karya hard lan dhuwit sithik.
Nalika aku mbalekake saka ciloko serius ing kacilakan mobil, aku dadi warga panti jompo, ing ngendi aku dadi pangurus . Sajrone wektu iki, aku mulai ngolah edisi perputaran saka sudut pandang sing beda. Pawiyatan mantep nduweni akeh kaluwihan, kalebu terus-terusan perawatan, tabungan finansial, lan kualitas apik.
Minangka administrator, nalika ngawontenaken wawancara karo pegawe pengasuh anyar sing potensial, aku miwiti kanthi ngucap, "Yagene kowe kepengin dadi perawat / CNA ing wiwitan?" Iku pitakonan icebreaker apik. Sapa sing bisa njawab, lan menehi kula weruh sing sapa iku. Biasane, apa sing dinggo krungu yaiku "Aku seneng bisa ngetokake eseman ing pasuryane" utawa "Aku bisa sinau akeh saka wong tuwa" utawa "We care saka leh nalika aku isih enom lan aku sadhar yen aku seneng wong tuwa. " Ing kasunyatan, iku jawaban sing aku pengin - soko hubungan karo sesambetan. Yen aku ora krungu soko babagan hubungan, iku gendera abang kanggo kula.
Aku uga duwe tes mental: Aku tau duwe penduduk kang putra minangka pengacara. Padha kulawarga sing apik, nrima ibu, nyengkuyung fasilitas kasebut. Mesthine, aku ngandhani yen dheweke nggarap pagawean anyar ing bandhara, ngenalake dheweke marang putrane, lan ngendika, "Aku kepingin ketemu sampeyan ______, dheweke bakal dadi pengasuh sing apik kanggo ibune." Yen aku ora bisa mbayangno pemandangan iki, aku ngerti ana masalah.
Sawise wong iki disewakake lan diterusake, dheweke ngenalake wong menyang klompok cilik, nyatakake yen dheweke kepengin ngembangake hubungan karo saben - atine, kanggo ngurus ABOUT, uga ngurus ING, wong-wong iki. Kabèh kedadeyan nganti sadurungé nganti évaluasi 6-sasi utawa 12 sasi wiwitan muncul. Banjur, wangun evaluasi kasebut metu, sing njaluk pitakonan kayata: sepira kerepe sampeyan ora ana? Kapriye anggone sampeyan tardy? Kapriye soksin dokumentasi sampeyan pungkasan utawa ilang? Ing tembung liyane, kita nyekel staf sing nglakoni kesalahan sing salah, tinimbang bab sing bener.
Ngendi form evaluasi iki asal? Mbokmenawa saka pabrik ing ngendi produktivitas dadi raja. Nalika iku pungkasan wektu sampeyan ndeleng wangun evaluasi sing ngandika: Aku weruh sampeyan njupuk penduduk metu ing dina panas ____ kakehan taun iki. Aku weruh sampeyan nggawa eseman menyang pasuryan penduduk ____ kakehan taun iki. Aku weruh sampeyan nyekel tangan ___ penduduk sing nangis ing pirang-pirang kali taun iki.
Ing tingkat subconscious, karyawan bakal miwiti owah-owahan ing kinerja. "Aku panginten sampeyan pengin kula kanggo njupuk wektu kanggo hubungan karo residents, nanging ketoke aku kudu cepet iku." Banjur para manajer ngritik staf kanggo ngrawat warga minangka obyek ing jalur perakitan, ora nyadari yen kita ora sengaja nyiptakake ekspektasi kasebut.
Siji dina aku teka nyanyi CNA singing lan dancing karo penduduk ing bale. Dheweke weruh kula, pasuryan dheweke abang, lan dheweke apologized. Kenapa? Iki minangka penduduk sing kondhang amarga ora bisa mlaku kanthi staf kanggo njaga mobilitas dheweke. Kanthi nggawe seneng-seneng kegiatan, CNA iki wis sukses melu penduduk. Aku ngomong dheweke ora perlu apologize amarga aku seneng ndeleng mlaku-mlaku, nari, lan esem.
Banjur aku wiwit kepikiran, "Apa aku sing arep ngarahke stafku mikir yen kudu njaluk ngapura amarga wis seneng-seneng lan ngembangake hubungan karo warga? Apa sing kudu diganti kanggo ndhukung budaya kasebut? "
Wong sinau kanggo test lan nindakake kanggo test. We all want a good evaluation, to meet or exceed our boss's expectations. Yen kita nemokake PRODUCTIVITY wis regane liwat RELATIONSHIP, banjur dadi apa sing bakal diwenehake - perawatan robotic, unemotional, dispassionate. Lingkungan kesehatan saiki ndadekake kita "nglakoni luwih akeh," lan dhuwit ora kasedhiya kanggo staf liyane, supaya keseimbangane kudu disabetake.
Hasil metu saka wawancara kerep nuduhake yen alasan utama wong ninggalke perawatan jangka panjang yaiku ora duwe wektu kanggo mbentuk hubungan karo warga. Iki ora bakal teka minangka surprise; staf kita nyritakaké apa sing dikarepake, lan manajer, warga, lan kulawarga padha manut: sesambetan. Lan bab gedhe liyane: uga nyebabake kasil sabar sing kualitas! Ngarahake sesambetan nggawe kahanan sing menang-menang!
Thanks kanggo Philip DuBois, CNHA, FACHCA kanggo nyumbang artikel iki. Dheweke minangka Assistant Program Manager, Long-Term Care Administration ing Saint Joseph's College of Maine, lan sawijining pembicara nasional ing topik-topik sing ngenalake care / adoptive, manggon minangka warga ing panti jompo, ing ngendi dheweke dadi administrator, safety, etika, lan respon Kristen marang sungkowo. Dheweke yaiku Presidhèn Pastel Maine lan Fellow of American College of Health Care Administrators; dilamar menteri Kristen Kristen; bapak / ibu angkat dilisensi; anggota Hope kanggo Maine Kids; Koordinator Maine Heart Gallery. Dheweke ngrilis CD musik Kristen, "Songs of Deliverance," ing taun 2010.